25/12/2025
Yönetimin Zirvesinde Yeni Formül: Hiyerarşiden Yataylığa
Çalışma hayatının henüz başlarında olan beyaz yakalılar için kariyer hedefleri genellikle bellidir: çok çalışmak, kendini göstermek, hızla terfi etmek ve zamanı geldiğinde yönetici pozisyonlarından birine ulaşmak. İş yerinde başarılı olmak, hatta kimileri için hayatta başarılı olmak, bu kariyer basamaklarını tırmanmakla eşdeğer kabul edilir.
Peki ya bu yolu izlemeyenler? Daha iyi çalışma koşullarına ulaşmanın, başarılı olmanın tek yolu, hiyerarşik olarak yükselmek mi? Her zaman değil. Özellikle Z kuşağının iş gücündeki varlığı arttıkça, farklı başarı tanımlarına yönelenlerin sayısı da artıyor. Terfi odaklı bir kariyer yerine, daha yatay, dengeli ve kişisel değerlerle örtüşen anlamlara sahip bir çalışma hayatını hedefleyenlerin sayısı her geçen gün çoğalıyor.
Başarı ve Liderliğin Değişen Tanımı
Birçok alanda kalıpları zorlayan Z kuşağı iş hayatında başarının tanımını da geleneksel anlayışların dışına taşıyor. Dünyanın önde gelen profesyonel işe alım şirketlerinden Robert Walters’ın kısa zaman önce paylaşılan araştırmasına göre, Z kuşağı çalışanların yüzde 52’si orta yönetim kademesi pozisyonlarıyla ilgilenmiyor. Deloitte’un 2025 Küresel Z ve Y Kuşağı Anketi’ne göre ise bu kuşaklardaki çalışanların yalnızca yüzde 6’sı üst düzey yönetici olmayı birincil kariyer hedefi olarak görüyor. Geleneksel yöneticilik anlayışının sarsıldığı bu yeni dönemde, şirketler de kendilerini dönüştürüyor. Yetki ve sorumluluk farklarının daha az olduğu, hiyerarşik uçurumların daraldığı yatay organizasyon yapıları giderek daha fazla tercih ediliyor.
Kutu içinde verilebilir: “Hiyerarşik uçurumların daraldığı organizasyon yapıları artık tercih sebebi.”
Aşağı kademelerde yaşanan değişime paralel olarak, şirketlerin en üst düzeyinde de hiyerarşik dönüşüm yaşanıyor. Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi öğretim üyesi Aras Can Aktan ile Bocconi Üniversitesi’nden Fabrizio Castellucci’nin “Üst Yönetim Takımlarının Hiyerarşik Yapılanması” başlıklı araştırması tam da bu konuya odaklanıyor. Araştırmada, bir şirketin liderlik kademesinin nasıl örgütlendiği ve bunun şirket başarısı üzerindeki etkileri inceleniyor. Long Range Planning dergisinde henüz birkaç ay önce yayınlanan araştırmaya göre, bir şirketin başarısındaki temel unsurların başında şirket yönetiminde kontrol ve iş birliği dengesi geliyor.
Zirvede Dikeyden Yataya Geçiş
Üst yönetim takımları, şirketlerin stratejisini belirleyen ve uygulayan üst düzey yöneticilerden oluşuyor. Bu takımlar sorumluluk alanlarının yanı sıra hiyerarşi yapıları açısından da farklılık gösteriyor. Nitekim, araştırmaya göre, 2021 yılında Johnson & Johnson’ın üst yönetim üyeleri aynı hiyerarşik düzeyde yer alırken; The Walt Disney Company’deki yöneticiler farklı düzeylerde konumlanmıştı. Mevcut araştırmalar gösteriyor ki; bir üst yönetim takımındaki hiyerarşi ne kadar dikeyse, karar mekanizması o kadar tek merkezde toplanıyor, buna karşılık takım üyeleri arasındaki iş birliği ve etkileşim azalabiliyor. Öte yandan, daha yatay bir hiyerarşi yapısına sahip takımlarda üyeler arasında yapısal güç farklılıkları daha az oluyor ve buna bağlı olarak kaynaşma ve iş birliği düzeyi daha yüksek çıkıyor.
Kutu içinde verilebilir: “Dikey hiyerarşi kararları merkezileştiriyor; yatay yapı iş birliği ve uyumu artırıyor.”
Bu tespitlerden yola çıkan ve üst yönetim takımlarındaki hiyerarşik düzenin neye göre belirlendiğinin peşine düşen Aktan ve Castellucci, 2007 ve 2018 arasında ABD’nin en büyük 500 şirketinden 260’ının verilerini inceledi. Bu 11 yılda üst yönetim takımlarının büyüklüğü görece sabit kalsa da hiyerarşi yapıları zamanla gözle görülür biçimde yatay hale geldi.
Üst Yönetimdeki Yaş Farkı Bile Etkili
Araştırma bu dikeyden yataya dönüşümü ateşleyen koşullara da ışık tutuyor. Özellikle sektörün hızlı büyüdüğü dönemlerde şirketler yatay yapıya geçerek esnekliği ve birlikte hareket etme kapasitesini artırırken; rekabetin yoğun olduğu zamanlarda ise daha dikey, karar‑merkezli bir üst yönetim yapısı hız ve kararlılık sağlayabiliyor. Buna göre; faaliyet gösterilen sektörün genişlemesi, yönetim kurulu üyelerinin bağımsızlığı ve şirket içinden gelmeyen bir CEO’nun varlığı, üst yönetim takımı üyeleri arasındaki hiyerarşik mesafeyi azaltıyor. Nedeni belli: Koşullar böyle olduğunda üst düzey yöneticiler bir takıma ait olma duygusunu daha güçlü hissediyor. Bu da uyumun artmasına ve karar mekanizmasının daha etkili işlemesine yarıyor.
Öte yandan CEO’nun aynı zamanda yönetim kurulu başkanı sorumluluğunun bulunması, üyeler arasında fazla yaş farkı bulunması, şirketin yapısının karmaşıklığı ve sorumluluk alanlarının çeşitliğinin fazla olması daha dikey bir hiyerarşik yapıyı beraberinde getiriyor. Zira zorluk derecesi artan iş görevlerini yerine getirmek için güçlü bir denetim mekanizması ve hiyerarşik yapı üzerinden bazı üst yönetim ekibi üyelerine daha fazla güç ve yetki sağlanması gerekiyor.
Özetle, üst yönetim takımlarındaki hiyerarşinin yönü yalnızca bir organizasyon yapısı özelliği değil, aynı zamanda şirketlerin değişen piyasa koşullarına ayak uydurabilmek için kullandığı bir strateji aracı. Öngörülemezliğin had safhada olduğu dünya siyasetinin yarattığı koşullar ve bayrağı eline alan Z kuşağının beklentileri karşısında uygun adımlar atabilmek için yol gösterici tespitleri bu araştırmada bulmak mümkün.
Anahtar Bulgular
- Şirketler belli zorluklar karşısında dengede kalabilmek için üst yönetim hiyerarşilerini yeniden şekillendirebiliyor.
- Sektörün hızlı büyüdüğü zamanlarda hiyerarşik yapıp yatay hale getirmek, esnekliği ve birlikte hareket etmeyi kolaylaştırıyor.
- Rekabetin sıkı olduğu dönemlerde ise hızlı ve kararlı adımlar atmayı sağlayacak bir üst yönetim yapısı tercih ediliyor.
- İncelenen 11 yıllık döneme bakıldığında, üst yönetimlerde yeni trendin yatay hiyerarşi yapılanması olduğu görülüyor.
Makalenin tamamı için:
Aktan, A. C., & Castellucci, F. (2025). Top management teams hierarchical structures: An exploration of multi-level determinants. Long Range Planning, 58(3), 102515. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2025.102515
Hocaların biyografisi ve diğer araştırmaları için link:
Aras Can Aktan:
https://sbs.sabanciuniv.edu/tr/can-aktan
https://www.researchgate.net/scientific-contributions/Aras-Can-Aktan-2199005614
Fabrizio Castelucci:
https://mgmt-tech.unibocconi.eu/people/fabrizio-castellucci
https://scholar.google.com/citations?user=clBM4_gAAAAJ&hl=en
Yayına hazırlayan: Gökçe Çalışkan
